2022 год задал тренд на автоматизацию и цифровизацию процессов поиска, отбора и найма персонала. В течение прошлого года мы наблюдали частичную, а местами и полную остановку набора новых кадров. Лавинообразное сворачивание постепенно остановилось, а поиски возобновились. Какие приёмы и методы освоили рекрутеры в 2022 году и будут использовать в 2023?
1. Режим неполной занятости с элементами "шеринга".
Для сокращения расходов на зарплатный фонд и оптимизации трудовых ресурсов в минувшем году сотрудникам активно устанавливали неполный день/неделю, отправляли в неоплачиваемый отпуск*. Дополнительно использовались следующие инструменты:
1.1. JOB SPLITTING
- сотрудники выполняют только свою часть работы на вверенном участке;
- коллеги взаимодополняемы, но не взаимозаменяемы, то есть нет излишков - квалифицированные кадры строго по необходимости.
1.2. JOB PAIRING
- обязанности не делятся в рамках должности;
- сотрудники полностью взаимозаменяемы;
1.3. TOP SHARING
- разделение обязанностей на уровне задач высшего руководства.
*В качестве поддержки специалистов, вынужденно отправленных в неоплачиваемые отпуска и переведенных на неполный день, Правительство РФ подготовило комплекс мер. 16 марта чиновники подписали соответствующее Постановление. Теперь каждый сотрудник, попавший в сложную ситуацию, может обратиться за помощью в центр занятости. Раньше это было доступно только безработным гражданам.
2. Онлайн собеседования.
Более быстрым и выгодным, чем традиционные очные встречи с рекрутером, оказался дистанционный формат подбора, оценки компетенции и найма персонала. Отсутствие привязки к региону позволило расширить географические рамки и сделать вакансию доступной для тех, кто готов к переезду. Для более точного подбора сотрудников активно вводились в работу сервисы удалённой оценки квалификации.
Отметим, что огромный процент специалистов сферы клининга прибывает в большие города и столицу как раз из регионов и соседних стран. Удалённый формат - отличная возможность для обеих сторон закрыть вопрос трудоустройства и поиска сотрудников.
3. Продающие вакансии.
Кстати, основной конкурент в борьбе с индустрией клининга за ценные кадры - сфера строительства. Кроме того, сильно влияет сезонность поиска сотрудников: в холодный период многие решают уехать домой, в более тёплые регионы. Колоссальное влияние на отток кадров зарубеж оказали ковидные ограничения, геополитическая обстановка и мобилизация.
Сейчас основной акцент стоит именно на соискателе, который диктует свои условия и волен выбирать среди массы предложений. Компании идут на ухищрения и заманчивые уловки, ведь надо же как-то закрывать штат и выполнять ранее взятые заказы.
Популярные маркетинговые инструменты в рекрутинге за прошедший год:
- воронки рекрутмента;
- «продающие» объявления;
- реферальные программы «Приведи друга»;
- нетворкинг для поиска узких специалистов;
- таргетированная реклама в соцсетях.
4. Управление временем.
Снова остро встаёт вопрос ограниченности ресурсов, точнее времени. Для максимально эффективного использования трудоресурсов без простоя применяют методы нормирования:
- планирование;
- организация рабочей среды;
- приоритизация;
- целеполагание;
- распределение задач;
- хронометраж;
- делегирование;
- борьба с хронофагами.
5. Переход компаний в офлайн.
Что касается внутрикорпоративного взаимодействия, отмечается, что удаленный формат нарушил коммуникационные связи в коллективе. У специалистов исчезла практика передачи знаний, а вместе с этим снизилась способность сотрудников к выпуску высококачественных продуктов. Оказалось, личное взаимодействие тесно связано с производительностью группы. Оно более эффективно для передачи идей и сложной информации.
6. Новые технологии в рекрутинге.
Автоматизация рекрутинговых и HR процессов в России началась в 2015-2017 годах. К 2022 году 95% крупных работодателей освоили цифровые системы найма. Они позволили снизить трудоемкость отбора и на 40-50% сократить время на сортировку информации о кандидатах. Сегодня ПО продолжает совершенствоваться, освобождая специалистов по найму от рутины.
На какие технологии стоит обратить внимание в 2022 году:
- Умные CRM-системы рекрутинга. В облачных IT-сервисах для анализа и ранжирования информации о соискателях из разных источников используются искусственный интеллект и методы машинного обучения.
- Платформы для внутренней работы с персоналом. Технические HR-решения позволяют создавать комфортную онлайн-среду для адаптации стажеров, обучения и сертификации кадров, сбора обратной связи.
- Сервисы онлайн-тестирования. Ресурсы позволяют оценивать соискателей по множеству параметров: от профессиональных навыков до поведенческих реакций. IT-решения избавляют рекрутеров от непростой аналитической работы при отборе кандидатов. ПО автоматически формирует рейтинги сотрудников по ключевым характеристикам, а на результаты исследований не влияет субъективное мнение специалиста по найму.
7. Внутренний рекрутинг.
В сложные времена актуальным становится внутренний рекрутинг. Он позволяет снизить расходы на внешний найм и исключить увольнение сотрудников ввиду сокращения бюджета.
Технология имеет ряд преимуществ:
- сокращение сроков поиска персонала;
- оптимизация затрат;
- уменьшение времени на адаптацию работников;
- мотивация сотрудников на движение по карьерной лестнице;
- снижение рисков выгорания.
Как отмечают в DAKO Professional Team:
"В 2023 году невозможно прогнозировать ситуацию, предсказывать дальнейшее развитие. Так как мы не можем прогнозировать, то приходится адаптироваться под меняющуюся реальность. Поэтому приходится адаптироваться под все новинки, в том числе в сфере клининга. Нужно понимать сферу, в которой работаем, и правильным языком доносить до кандидатов, куда мы их приглашаем и зачем."
Источник
Источник
